Mamy tracą pracę przez opiekę nad dzieckiem [NASZ RAPORT]

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę jeśli pracownik zbyt często bierze L4 na opiekę nad dzieckiem? Zazwyczaj obowiązek ten spada na kobiety.

W Polsce w ramach umowy o pracę można wykorzystać 60 dni urlopu w roku na opiekę nad chorym dzieckiem. To dużo. Okazuje się jednak, że pracodawca może rozwiązać umowę z rodzicem, motywując to zbyt częstą nieobecnością w pracy.

Ponieważ z reguły to kobiety częściej korzystają z tego typu zwolnień, stawia je to w złym położeniu na rynku pracy. Na grupie na facebooku "Mama w pracy - pytania i odpowiedzi", do której należy 22,5 tys. członków, mamy radzą sobie, jak odnaleźć się w tej ciężkiej sytuacji. "Wróciłam do pracy na początku nowego roku. Młody poszedł do żłobka. I tu zaczyna się standard, czyli choroby za chorobami. Niestety przedłużają się po 2tyg. Teraz znów po tygodniu zwolnienia, przeszliśmy płynnie w święta w kolejną." - pisze jedna z nich.

Czy można zwolnić pracownika za zbyt częste absencje?

"Niestety ja przerabiałam to przy dwójce dzieci. Często w żłobku chorowały. Raz dostałam papier z wypowiedzeniem bo dezorganizuje pracę. Potem już mąż chodził na L4 albo ja przychodziłam do domu on szedł do pracy bo miał tryb zmianowy pracy. A na nianie nie stać nas i nikogo z rodziny nie ma aby przyjechał" -dodaje inna.

Jak pisze Anna Rykulska na portalu Puls.hr.pl, zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności pracownika. Przepis ten można zastosować, jeśli pracownik nie pojawiał się w firmie przez ponad 182 dni, przy czym jeśli był zatrudniony krócej niż pół roku, wystarczy nieobecność przekraczająca trzy miesiące.

To jednak więcej niż owe 60 dni przewidziane na dziecięce choroby. "Dziewczyny pamiętajcie, że jak powołują się na redukcję zatrudnienia to muszą podać kryterium doboru pracownika do zwolnienia i ono nie może mieć znamion dyskryminacji, np. nieobecności z powodu korzystania z uprawnień rodzicielskich.
Jeśli szefostwo robi Wam uwagi, że często Was nie ma z powodu dzieci to warto ich uświadomić, że to nie może być podstawą do wypowiedzenia, bo jest przejawem dyskryminacji z tytułu korzystania z uprawnień rodzicielskich - dwa razy się zastanowią zanim wyjadą z wypowiedzeniem."

Niania na wagę złota

Prawo prawem, ale zapobiegliwe, a raczej zaniepokojone mamy szukają innych sposobów, by poradzić sobie z częstymi chorobami maluchów. "Niania doraźnie do chorego dziecka to koszt jakichś min. 40 zł... Policzyć cały dzień...ba, tydzień lub dwa.. a bywało, że cały miesiąc nie byłam w pracy..to już się robi prawie 7k na czysto.. i na suwak wszystko .. z wywieszonym językiem. A tak byle teraz do jesieni..."- pisze jedna z nich.

Wiele z nich, w obawie przed zwolnieniem zabiera pracę do domu, czyli decyduje się pracować zdalnie z chorym dzieckiem u boku. Utrudnia to z pewnością zapewnienie odpowiedniej opieki dziecku.

Choć pracownika można zwolnić za naprawdę wysoką absencję, a 60 dni w roku się do niej nie zalicza, to wielu pracodawców korzysta np. z wybiegu, jakim jest likwidacja miejsca pracy.

Chociaż zgodnie z unijnymi dyrektywami został zmieniony Kodeks Pracy, by ułatwić rodzicom pracę, to główna przyczyna ich nieobecności w pracy pozostała i ma się dobrze - chodzi o przeziębienia, wirusy, bakterie i inne dolegliwości, dotykające najmłodszych. Wtedy nawet najbardziej elastyczny czas pracy czy konieczność zapewnienia pracy zdalnej rodzicom do lat 4 nie pomoże. Chorym trzeba zająć się i już. Wielu rodziców, mam (rzadziej ojców) z tego powodu rezygnuje z pracy, bo zdrowie i życie dziecka jest dla nich ważniejsze niż zwiększone dochody gospodarstwa domowego.

Najlepszy pracownik to bezdzietny pracownik

Bezdzietny i zdrowy, pełnosprawny. Ewentualnie dzieci mogą być już odchowane, a pracownik jeszcze na tyle zdrowy i silny, by podołać trudom jak najbardziej efektywnej pracy. Im mniej dzieci pracownik posiada, tym lepiej, bo jest szansa na mniejszą liczbę nieobecności, a uwagi pracownika nie rozprasza jego rodzina.

Wymogi współczesnego rynku pracy sprzyjają więc niskiej dzietności. Jak radzą z tym sobie współczesne rodziny?

Coraz bardziej doceniona jest rola dziadków, którzy mogą pomóc w utrzymaniu tzw. family work balance. Rodzice zwracają się w ich stron, jednak nierzadko doznają rozczarowań, bowiem aktywni zawodowo dziadkowie często nie kwapią się z niesieniem wsparcia.

Zatem rodzice poszukują tzw. firm prorodzinnych. Jak dowiadujmy się z dokumentów Pełnomocnika Rządu ds. Polityki Demograficznej poprzedniego rządu: "Według Joanny Buczyńskiej - eksperta HR, coacha ICF oraz psychoterapeuty systemowego, największym benefitem dla pracowników, którzy mają rodziny, jest poczucie, że nie muszą być męczennikami swojej pracy ani też męczennikami w swoim domu.

Jeden z najbardziej stresujących momentów w życiu

Umiejętne i w zgodzie ze sobą balansowanie między życiem zawodowym, a pracą to cel nie tylko pracownika, ale też pracodawcy. Tymczasem powrót do pracy po przerwie związanej z urlopem rodzicielskim, to jeden z bardziej stresujących momentów w życiu.

Pojawiają się myśli: „czy dam radę?”, „czy jeszcze potrafię?”. Według mnie, przykładem odpowiedzi pracodawców na tego typu pytania jest program reboardingowy . To szereg działań niekoniecznie kosztownych, które mają pomóc pracownikowi łagodnie powrócić do organizacji.
Są to spotkania i warsztaty często organizowane wewnętrznie, w tematach: równowaga między domem a pracą, budowa odporności psychicznej na stres. To też wewnętrzna mobilizacja działań HR w formalnych aspektach. Ale przede wszystkim dużą rolę odgrywa sam menedżer, który stwarza przestrzeń work-life balance. Wszystkie te działania mają na celu dbałość o pracownika, a ostatecznie celem jest zatrzymanie fluktuacji i wzrost wydajności firmy."

"Prowadzenie firmy przyjaznej rodziny nie musi wiązać się z podejmowaniem kosztownych inicjatyw. Często wystarczy zmiana podejścia do samych pracowników. Według raportu przygotowanego przez Manpower Group Czego pragną pracownicy, potrzeby pracowników są powiązane z kadrą menedżerską. Jednym z ważnych czynników jest tworzenie kultury zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego pracowników, poprzez empatyczne i skuteczne zarządzanie." - dowiadujemy się dalej.

Jak żyć?

To firma marzeń, a co jeśli nie udaje nam się takiej znaleźć? Wiele rodzin powraca do klasycznego modelu, w którym jeden z rodziców (zazwyczaj ojciec) bierze na siebie ciężar utrzymania rodziny, a matka "ubezpiecza tyły", zajmując się logistyką życia rodzinnego. Wiele świetnie wykształconych i doświadczonych profesjonalistek poddaje się w tej sztafecie biegu po karierę i wyścigu z mężczyznami oraz bezdzietnymi koleżankami. Nie są w stanie ciągnąć dwóch etatów - mamy i pracownika.

Drugi model polega na jak największej równości w małżeństwie, a to wymaga korzystania z tzw. "elek" także przez mężczyzn, którzy zazwyczaj zarabiają więcej (chociażby w związku z tzw. luką w wynagrodzeniach ze względu na płeć lub też dlatego, że nie mieli przerw w karierze na urlopy macierzyńskie i wychowawcze. Ten model niesie z kolei ryzyko destabilizacji, ponieważ obydwoje małżonkowie przestają być w pracy wystarczająco dyspozycyjni.

Lub też ryzykują w inny sposób. "Idą na swoje" podejmując próbę założenia własnej działalności, co jest trudną i wyboistą ścieżką, ale dającą szansę na ułożenie sobie ostatecznie równowagi "praca dom" na własnych zasadach.


Jeśli się przy tym nie rozwiodą, należy uznać to za sukces.